法律股权资讯

股权激励已经成为越来越多企业的标配，从中小企业到上市公司，大家越来越重视股权激励。但是在实操的过程中，会遇到很多的问题，比如：

◆没有正确宣传，员工认识不到股权的价值，甚至被员工当成老板“画大饼”；

◆过早让员工直接持股，员工离职后引发股权纠纷；

◆股权分配规划不合理，导致核心员工无股权可激励。

……

我们就从企业顶层设计的角度，为大家解析股份的性质与如何让员工认可公司的股权激励计划。

了解摸清股份性质是第一步

在拟定股权激励方案过程中，确定性质是非常重要的步骤。只有企业家明确了采用何种性质股份进行激励，整个方案的设计架构才会健康合理，方案实施才会更加顺利。

为了让股权激励产生更好效果，企业家需要清楚股份性质的区别。从最大范围来看，股份性质分为两种：

1、实股

实股性质的激励，是指公司将一定份额或数量的股权，采用直接授予、分批授予、按期限授予等，通过原股东股份转让或者增资扩股的方式，使激励对象持有公司股份。这类股份由企业按比例或数量发放股份登记证书，在工商局办理股权变更登记手续。实股股东依法享有股份的分红权、表决权和股份的所有权等。

值得注意的是，当前股权激励的常见实股的持股形式有三种：员工直接持股、创始人代持和持股平台持股。三种方式的优劣势不同，公司还要根据实际需求来选择。

2、虚股

在激励实践中，企业通过向核心员工授予虚拟股份，确保他们能够据此享受公司利润的分红权和股份增值收益权，但这类股份的所有者一般不享有对公司的表决权和所有权。此外，虚拟股票也不能转让、出售、抵押、担保，激励对象不得就该股份进行处理，激励对象离开企业时该股份自动失效或被公司收回予以注销。

虚拟股权激励步骤简单，不会对影响控制权和资本结构产生影响，相对来说，虚拟股权激励所要花费的现金支出较大，有可能会影响到企业的现金流。另外，采用何种标准去考核获得虚拟股的被激励对象，也考验着企业领导的管理智慧。

总体而言，企业采用何种性质的股权进行激励，需要结合企业激励目的、发展阶段和具体条件，进行有针对性地选择与设计。

如何让员工认可股权激励呢？

确认好股权激励方案的各种细节，公司就可以开始进行员工激励了。但由于股权激励是一份延迟满足的长期奖励，如果想要达到应有的效果，你还需要让员工真正认可这份股权的价值。

在现实案例中，我们经常看到的是，员工对于股权激励的认知不足，同时因为无法得知全面有效的信息，很多员工胡乱猜疑，产生不合理的预期，最终影响激励计划的实施效果：

员工对股权的价值预期过低，他们觉得这就是公司画的一张饼，自己并不在乎，因而也就不会为了这个股权而努力奋斗。

员工对股权的价值预期过高，以为财富自由近在眼前，等到公司上市才发现自己“被骗了”，从而怨恨公司，愤而离职。

出现以上结果是我们不想看到，却常常会发生的。所以，股权激励切忌自嗨，想要真正达到效果，需要做到以下几点：

1、授予时要有仪式感

员工对股权价值的理解很大程度上来源于公司的重视程度。如果公司在股权授予的处理上非常随意，如何让员工去相信股权的价值？

所以，股权授予一定要有足够的仪式感。

这里包括：

授予需要在一个合适的场合；在场要有体现重量级的人员；针对员工关心的“股权的价值、变现的渠道、相关的风险”等问题给出细致解答授予后，要做好信息同步与预期管理；

比如公司业务发生重要转型，或者公司获得了新的融资，应该及时同步给大家，像公司的估值提升会带来每股价值增加，提升员工期权的账面价值，这些应该跟员工说清楚。

此外，公司也需要让每个员工都可以清楚看到自己手里的股权情况，包括授予时间、解锁期限、解锁数量、当前估值等等，股权价值一目了然，员工可以更有安全感。

2、多方参与，确保公平

每个人都有梦想，那么员工的梦想是什么呢？是财富、事业还是名誉？其实，比这些更为现实的，是他们对公平的渴望。

对公平的追求，引导着员工从懵懂无知的少年，一路在学习考试的竞争中披荆斩棘，进入高等学府学习深造；是对公平的渴望，让员工甘于从最基础的工作做起，不断努力为企业创造业绩。同样，股权激励落地过程中，也要凸显门槛公平的要素，确保多方参与、分配合理，从而换得员工心灵的支持和共鸣。

然而，在股权激励实践中，经常出现不公平的现象。这种不公平并非少数员工口中关于结果的“不公平”，而是机制上的不公平。

例如，股权激励必须对受激励员工的岗位价值、个人价值、历史贡献、未来成果设立门槛，确立筛选条件，而不是由企业家随意指定。但在一些企业的股权激励过程中，应该获得股权激励的人，甚至没有参选的条件，而不该获得激励的人，却得到了不少好处。这样的机制不公平，最终会让真正付出的员工感到心寒。

相应地，想要解决股权激励落实中的公平性问题，企业家必须正面回答下面的问题：

第一，谁能得到股权？

第二，得到多少股权？

这两个问题的答案，分别对应了股权激励进入门槛和分配额度的公平性原则和激励性原则，直接决定了股权激励的机制是否公平、获得的回报与贡献是否公平。

3、激励要长短结合

在这个时代，企业与个人面临的环境，几乎同时呈现出矛盾而有趣的双面性：既机会良多，又缺乏保障；既充满希望，又感受压力；既渴望竞争，又希求平静……因此，企业家所选择的激励形式，也要做到既能脚踏实地，又能仰望星空；既要给员工眼前的“牛奶和面包”，也要给他们诗和远方。

短期激励与长期激励关系

短期激励自有其价值和意义。当员工关注任务和本职工作，取得良好的KPI考核结果，形成了不同的个人工作成果后，他们当然希望马上得到回报。因此，企业需要及时以现金激励、短期利润的分红激励为主，满足员工的短期利益需求。

然而，只有短期激励，是远远不够的。这种短期激励对只关注眼前利益的员工是有效的，但对于部分高级人才、已经实现财务自由、关注自身长期价值实现的外部人才，吸引力是不够的。因此，想要让激励更有效果，必须将短期激励和长期激励充分结合，发挥各自优势，形成共振效应。

经过以上步骤，员工才能不怀疑、不忽视、不误解，正确理解股权的价值与意义，有动力与公司站在一起，共同冲锋陷阵。

好的股权激励方案可以让员工感受到这份尊重，增加他们的信任，有了这份信任，公司就能更有向心力和凝聚力。

最后，做股权激励不能本末倒置，激励只是手段，重要的是抓住人心。